Wer sich weiterbildet, kommt auch weiter. Wie Sie das Bildungsurlaubsgesetz für Bildungsurlaub nutzen, erfahren Sie hier.
Die heutige Arbeitswelt erfordert von den meisten Arbeitnehmern die Bereitschaft zur Weiterbildung. Wer sich weiterbildet, kommt in seinem Beruf voran, erwirbt neue Qualifikationen/Kompetenzen und kommt in seinem Job zurecht. Wer es allerdings vorzieht, sich bequem auf sein einmal erlerntes Wissen zu verlassen, wird beruflich schnell an seine Grenzen stoßen! Viele Firmen bieten im Rahmen der Personalentwicklung natürlich interne Weiterbildungen an. Der Arbeitnehmer gewinnt dadurch zusätzliche Qualifikationen, diese kommen schlussendlich auch dem Arbeitgeber zugute. Der Staat gibt Arbeitnehmern mit dem Bildungsurlaubsgesetz und dem Anspruch auf die jährliche Fortbildungsmöglichkeit jedoch eine weitere ausgezeichnete Möglichkeit zur individuellen beruflichen Weiterbildung.
Was ist Bildungsurlaub und wer übernimmt die Kosten?
Das Bildungsurlaubsgesetz gibt Arbeitnehmer/innen die Möglichkeit, deren Initiative zum Lernen lebenslang zu unterstützen. Die inhaltlichen Schwerpunkte und die Art der Weiterbildung können die Arbeitnehmer in diesem Fall größtenteils selber bestimmen und dadurch neue Erfahrungen, Wissen oder effizienteres Know-how gewinnen. Die Kosten für den Bildungsurlaub teilen sich der Arbeitgeber (Lohnfortzahlung) und der Arbeitnehmer (Seminargebühren, Unterkunft). Von dieser Fördermaßnahme profitieren beide Seiten. Der Arbeitnehmer gewinnt zusätzliches Wissen und bleibt fachlich auf dem neuesten Standpunkt. Von der neu gewonnenen Kompetenz des Mitarbeiters profitiert natürlich auch der Arbeitgeber.
Gilt das Bildungsurlaubsgesetz bundesweit?
Ein einheitliches Bundesgesetz existiert nicht, die Bundesländer haben jedoch unterschiedliche Landesgesetze erlassen. In vier Bundesländern (Bayern, Baden Württemberg, Thüringen und Sachsen) existiert jedoch gar keine Regelung. Ist man Arbeitnehmer in einem der vier genannten Bundesländer, so hat man aktuell keinen Anspruch auf Bildungsurlaub. Zudem werden in den verschiedenen Bundesländern oftmals unterschiedliche Seminare und Programme angeboten – es ist also zu prüfen, ob das Seminar in dem Bundesland anerkannt wird, in dem sich der Arbeitsplatz befindet! In der Regel beträgt der Anspruch auf den Fortbildungsurlaub eine Woche im Jahr, aber auch da existieren Abweichungen in den einzelnen Bundesländern.
Wer hat Anspruch auf Bildungsurlaub?
Die Bildungsfreistellung mit Lohnfortzahlung dient dem Zwecke der Weiterbildung des Arbeitnehmers und dient der Erweiterung und dem Erhalt seiner beruflichen Qualifikation. Ausgeschlossen sind Studenten, Schüler, Hausfrauen und Rentner. In vielen Bundesländern sind auch Beamte oder Auszubildende von der Bildungsfreistellung ausgeschlossen, dieses schließt jedoch eine freiwillige Seminarteilnahme (beispielsweise in der Zeit des Erholungsurlaubs) nicht aus.
Weitere Einschränkungen geben natürlich auch die jeweiligen Länder-Gesetze. Gehört man zu den Anspruchsberechtigten und hat seinen Arbeitsplatz (der Ort des Arbeitsplatzes ist entscheidend, nicht der Wohnort!) in einem Land mit gültigem Bildungsurlaubsgesetz, so kann man sich ein Seminar aussuchen. Dieses Seminar sollte den eigenen Interessen entsprechen und in den Bildungsdatenbanken des jeweiligen Bundeslandes auch anerkannt sein. Der Lernstoff sollte natürlich auch einen Bezug zu dem Arbeitsplatz und der beruflichen Tätigkeit haben. Dem Arbeitgeber steht nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nämlich ein Mindestnutzen an der beruflichen Weiterbildung des Arbeitnehmers zu. Eine Krankenschwester möchte ein Seminar zur Wundmanagerin besuchen, weil sie dieses Wissen beruflich im Sinne der Patienten nutzen kann. Sie kann auch an einem Fremdsprachenseminar teilnehmen, weil es ihr den sprachlichen Umgang mit ausländischen Patienten erleichtert.
Bildungsurlaub beantragen beim Arbeitgeber
Hat man sich ein Seminar ausgesucht und sich angemeldet, so reicht dem Arbeitgeber in der Regel die Teilnahmebestätigung aus. Es gilt zu berücksichtigen, dass ein Antrag rechtzeitig (4-6 Wochen) eingereicht werden sollte, da die Abwesenheit des Mitarbeiters vom Arbeitgeber eingeplant werden muss. Wird der Antrag vom Arbeitgeber abgelehnt (kein Mindestnutzen, Fristen nicht eingehalten, etc.), so sollte man sich das schriftlich geben lassen und vom Betriebsrat oder Anwalt prüfen lassen.
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