Schwangere Arbeitnehmerinnen werden durch das Mutterschutzgesetz gesetzlich abgesichert. Was das für Arbeitgeber bedeutet, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Aus wirtschaftlicher Sicht sind Arbeitgeber von der Kenntnis über eine Schwangerschaft nicht besonders erfreut – auch wenn Sie die Kollegin noch so sehr schätzen. Jeder unplanmäßige Ausfall eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin bringt Veränderungen im Arbeitsablauf mit sich. Nichtsdestotrotz müssen Sie sich als Arbeitgeber mit der neuen Situation auseinandersetzen, denn der Gesetzgeber hat zum Mutterschutz klare Regelungen getroffen.
Sowohl Sie als Arbeitgeber, als auch die Schwangere haben mit der neuen Situation Rechte und Pflichten, die es einzuhalten gilt. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsplatzsituation so zu gestalten, dass für die werdende Mutter und das ungeborene Kind keine gesundheitlichen Gefahren drohen.
Was bedeutet Mutterschutz?
In erster Linie geht es um den gesundheitlichen Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin, aber auch um den Schutz der Mutter nach der Entbindung. Das Mutterschutzgesetz schützt die schwangere Frau unter anderem vor Kündigung und regelt die Entgeltfortzahlung. Die relevantesten Punkte aus Sicht des Arbeitgebers, werden wir im Nachfolgenden zusammenfassen. Falls Sie mit dem Mutterschutzgesetz bereits vertraut sind, bedenken Sie bitte, dass dieses zum 01. Januar 2018 reformiert wurde – alle Änderungen sind hier einsehbar: bmfsfj.de.
Für welche Frauen gilt das Mutterschutzgesetz?
Das Mutterschutzgesetz findet bei allen schwangeren und stillenden Frauen Anwendung die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Dabei ist völlig irrelevant ob die Frauen verheiratet oder ledig sind. Der Mutterschutz ist auch nicht abhängig von der bisher getätigten Arbeitszeit noch vom Arbeitsplatz. Es gilt somit für alle Schwangeren und Stillenden:
- die in einem Arbeitsverhältnis stehen
- die Teilzeit- oder Vollzeit arbeiten
- deren Arbeitsplatz im Unternehmen ist
- deren Arbeitsplatz ein Heimarbeitsplatz ist
- die sich in einer Ausbildung befinden
- Schülerinnen und Studentinnen, sofern der Arbeitgeber verpflichtende Veranstaltungen vorgegeben hat
- Praktikantinnen im Sinne von §26 des Berufsbildungsgesetzes
- die auf Minijobbasis angestellt sind (geringfügiges Beschäftigungsverhältnis)
Arbeitsplatzgestaltung – Schutz für Schwangere
Die Gesundheit der Schwangeren und des ungeborenen Babys haben oberste Priorität. Als Arbeitgeber können Sie aber erst handeln, wenn die Mitarbeiterin Sie von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt hat – was zu ihren Pflichten gehört.
Ist dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt, muss er den Arbeitsplatz der Mitarbeiterin so umgestalten (wenn nötig), dass ihre gesundheitlichen Bedürfnisse befriedigt werden. Das bedeutet zum Beispiel keine langen Stehzeiten, oder für sitzende Tätigkeiten entsprechende Pausen, in denen sich die Schwangere ausreichend bewegen kann. Fließband- und Akkordarbeit sind für Schwangere nicht mehr erlaubt. Gleiches gilt für die Arbeit mit gesundheitsgefährdenden Materialien (zum Beispiel in chemischen Berufen) – der Schwangeren ist ein Ausgleichsarbeitsplatz zu ermöglichen. Zudem ist das Heben schwerer Lasten untersagt.
Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz
Sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und acht Wochen nach der Entbindung besteht für die Mitarbeiterin Beschäftigungsverbot (Schutzfrist). Verschiebt sich der Termin der Niederkunft, zum Beispiel bei einer Frühgeburt, wird das Beschäftigungsverbot entsprechend verlängert.
Nachtschichten sind für Schwangere tabu. Seit Januar 2018 gilt auch für die Arbeit nach 20:00 Uhr (max. bis 22:00 Uhr) eine neue Regelung. Eine Beschäftigung für diese Zeit muss behördlich genehmigt werden und die Schwangere muss ihr Einverständnis geben.
Wichtig: Für die Mitarbeiterin gilt während der gesamten Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung Kündigungsverbot!
Ausgleichszahlungen während der Schwangerschaft und danach
1. Lohnfortzahlung
Solange die Schwangere ihrer Beschäftigung nachgehen kann, erhält sie ihr Arbeitsentgelt weiterhin vom Arbeitgeber. Anders verhält es sich, wenn ein Beschäftigungsverbot aus gesundheitlichen Gründen ausgesprochen wurde. Kann die Mitarbeiterin schon vor Beginn der Schutzfrist nicht mehr arbeiten, erhält sie mindestens den Durchschnittslohn ihres bisherigen Arbeitsvertrages. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber getragen werden – siehe Punkt 10 im Beitrag „Mutterschutz“ auf lohn-ag.de.
2. Mutterschaftsgeld
Das Mutterschaftsgeld (Leistungen während der Schutzfrist) hingegen, wird von der Krankenkasse gezahlt, sofern die Schwangere gesetzlich versichert ist. Bis zu 13 Euro pro Tag sind hier die Regel, entsteht eine Differenz zum bisherigen Lohn / Gehalt muss diese der Arbeitgeber tragen (Arbeitgeberzuschuss).
3. Elterngeld
Nach der Schutzfrist haben die Mutter bzw. die Eltern Anspruch auf Elterngeld. Diese Leistung muss bei der zuständigen Elterngeldstelle beantragt werden – mehr zum Elterngeld im ausführlichen Ratgeber auf elternzeit.de. Finanziell ist der Arbeitgeber hier erst einmal raus, allerdings muss er die Abwesenheit seiner Angestellten einplanen und kalkulieren. Bis auf wenige Ausnahmen wird Elterngeld für die Dauer von 12 Monaten gezahlt, es ist aber möglich, auch danach die Kinderbetreuung zu übernehmen. Die junge Mutter ist angehalten, den Arbeitgeber über die Dauer ihrer Abwesenheit zu unterrichten.
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